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管理下属--表扬与批评的技巧
作者:林金泉 文章来源:本站原创 点击数:1116 更新时间:2014-7-8 18:07:00   【字体:

    企业里有三种影响力:权力影响力、专业影响力和人格魅力影响力,管理者比一般员工更需要修炼影响力。权力影响力是最初级的影响力,依靠管理者职位所拥有的权力去影响别人,这个一定要少用,因为用多了就成了仗势欺人,员工虽然嘴上服了,心里却还是不服。专业影响力较权力影响力进了一步,管理者依靠个人的专业能力而不仅仅是职位权力去影响下属,往往能让下属服气,因为“我的专业能力就是比你厉害,你不服不行”。而最厉害的是人格魅力影响力,这需要管理者在日常工作中保持一贯的公平、公正、心胸宽广、严于律己、以身作则,从而真正得到员工发自内心的认同和尊敬。因此,管理者务必尽量少用权力影响力,充分发挥专业影响力,并逐渐修炼、培养人格魅力影响力。

    管理下属,就是要管理好下属的工作,管理者必须明晰下属的工作职责,并充分授权。同时须记住以下几点:

    1、授权不授责。也就是说授予下属做事的权力,但是出了问题责任还是由管理者来承担,这样下属才能充分放开手脚去做事,并深感“士为知己者死”。

    2、授权不是放任不管、只要结果,管理者仍需做好过程的监管和指导,保证事情的进展实时可控,不出意外。

    3、对下属的工作结果公正评判并奖罚分明。对好的工作结果要赞赏和奖励,对做得不够好的地方要指出、批评,批评要做到对事不对人;并给予适当的处罚,处罚的目的是为了让下属吸取教训,从而下次做得更好。

    现实中大部分的管理者很少赞赏员工,却常常喜欢批评,本来批评的目的是为了让员工改正错误,但因为不知道方法技巧,结果适得其反,员工在遭受管理者不恰当的批评后,可能更加沮丧甚至一走了之。

    那么管理者该如何去赞赏或批评员工呢,下面的方法可以提供一些参考。

    1、赞赏员工的方法:

    (1)、赞赏要具体,而不是泛泛而谈。对于员工来说,就某个具体的事件对其进行赞赏,会让他更印象深刻而受鼓舞和感激,也会认为你是真的赞赏他,因为有事实为证。

    (2)、赞赏要善始善终,最忌虎头蛇尾,如开头表扬结尾批评。赞赏而不是批评,宁可先贬后褒,切忌先褒后贬,那样意义会完全不同。

    (3)、当众赞赏,员工的感觉会更好。人都希望发生好事的时候别人都能知道,那样很有面子,因此最好当众赞赏员工,他会感激你一辈子。

    (4)、赞赏要记录备案,以示重视和正式。如果能把每次的赞赏记录在案,一方面能通过此了解员工的历史工作表现情况,另一方面员工也会觉得真正受到重视,赞赏的分量因此更重。

    (5)、主动寻找机会赞赏员工。将赞赏作为常态化进行,在日常的工作中随时随地的赞赏员工,而不是一定要等到重要的事件发生后。做一个真正会赞赏员工的管理者,你会更加赢得员工的喜爱。

    2、批评员工的技巧:

    (1)、迅速的批评。管理学上有一个火炉法则叫即时效应。批评也应如此,员工发生错误要立即指出,而不能拖得太久,那样印象已不再深刻。

    (2)、私下、面对面的批评和出错指导。正如前面所说,人性是希望在众人前被赞赏,同时更希望挨骂时周围都没有人知道。管理者需要顾及员工的面子。

    (3)、就所犯错误的事实达成一致,注意询问和倾听。共识管理很重要,管理者对员工犯错的判定同时也要得到员工认同,要给员工机会说话,而不是劈头盖脸的一顿臭骂,过程中要注意询问和倾听。

    (4)、对事不对人。批评是针对员工具体的行为,应就事论事而不是对其本人,最忌对人本身的批评乃至攻击。

    (5)、说明某项工作的重要性。要让员工认识到所犯错误的严重性,以使下次不再犯。

    (6)、就补救方案达成一致。批评不仅是让员工认识到错误,更是要找到解决错误的办法和方案,如果能和员工就错误补救的方案达成一致,那就真正达到了批评的目的。

    (7)、以肯定的言辞结束批评。无论如何,后面的工作还是需要员工继续做下去,因此不能一味打压,还是要给予员工鼓励和肯定,使员工不至于因为过于沮丧而丧失工作积极性。

    评价下属需要客观、长期、综合的去评估,既要看到下属的优点又要了解他的不足,要实事求是,同时不要过早轻易下结论,正所谓路遥知马力,日久见人心,不妨再给一点时间看看。管理者既然已在其位,就必须学会管理好下属,这是对成功管理者最重要的判定标准。

 
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